Vol.066 あの人は何であんなに売れるのか…？

「あの人は東京で一番売れているのですが、
　本人が口下手なタイプということもあって、
　何であんなに売れるのか、実は周りにとっては謎なのですよね・・・」

先日、ある会社へ訪問したときに経営企画室の方が言っていた。

これを読んで、
「ああ、確かにうちにもそういう人がいるなあ・・わかる気がする」
と思った方も多いのではないだろうか。

売れる営業マンや、顧客へ価値を次々と生み出す一部社員の
「ナレッジ」の共有が、人材育成において大きな効果を上げるだろうことは
わかっていても、それを実現するのはなかなか難しいことだ。

それでは、そもそも人材育成とは何か？
人材育成は『教育訓練』と『能力開発』の二つに大きく分けられる。

そのうち『教育訓練』は、「教育」と「訓練」に分けられる。
そして「訓練」のほうが「教育」よりも、より実務的、実践的なものであり、
「実演」や「実地指導」などが重要となる。

また、企業内育成において、『教育訓練』は一般的に
「オフJT」と「オンJT」（JTとはJob Training）から成り立つ。
オフJTは職場から離れて、教室や研修施設あるいは外部の教育機関などで行われ、
オンJT（＝OJT）は上司や先輩の指導のもと、仕事を通して現場で行われるものである。

先程の「教育」と「訓練」に分けると、
「オフJT」は「教育」に、「オンJT」は「訓練」により近いのかもしれない。

現在の企業の『教育訓練』を見ると、
「教育」寄りの「オフJT」は時代の変化や世代の変化に対応し、
より成果があがりやすいように対応してきていると思われるが、
「訓練」寄りで、しかも日常的に発生する「OJT」に関して、
適切な対応をしている企業は、果たしてどれほどあるのだろうか？

OJTに関して、「ナレッジ共有はグループウエアを使っているので・・」
などと言って口ごもる会社が一般的なのではないだろうか？

OJTを行う際に必要なことは、
まず、個人や先輩が担う部分と、組織が担う部分に分け、
それぞれの伝え手が持つ「強み」と「弱み」を理解した上で組み合わせながら、
受け手の“成果の質”と“件数の増加”に連鎖させるシクミを実践し続けることだ。

そうすることができれば、冒頭のようなミステリー事件は発生しない。

OJTを計画的に具体的に活用出来ている企業のみが、
社員1人1人の業績を押し上げ、企業として成長し続けることができる。

では具体的にはどうすればよいのか？
続きは次回！


山谷＠OJTの体系化が重要