Vol.017 田んぼで働け

先日、数年ぶりに田植えをして来ました。

NPO法人が運営している棚田を、個人やグループが出資を行い、
田植えから稲刈り、脱穀までを行うシクミになっているのですが、
私の所属したグループは20名程度で、割り当てられた田んぼは2反。

ほとんどの人が田植えの経験がないため、実際は半分を機械で植えて、
半分を手で植えました。
どろどろ（当たり前ですが）の田んぼに入り、皆で一列になって腰を
かがめて植えて行くのですが、昔、田植え機も稲刈り機もないころには、
各集落で共同でこれらの作業にあたっていたことを考えると、
昔の人は大変だったなあ・・・と改めて感心した次第です。

「田んぼ」というのは、水を共同で利用しなければならない点で、
各集落での協調性というものが重要視されるのは言うまでもないのですが、
田んぼにまつわる各作業も共同で行うという特性は、作業効率を超えた
何かがあったのではないかと思います。

「バカの壁」の養老孟司さんが「田んぼで働け」と数年前からしばしば
言っていますが、日本の原点を知るには1日くらいの田植えではまだまだ
思い及ばないなあと思いました。

そういえば、会社が運動会をやらなくなってしまったにも関わらず、
幼稚園や小学校で運動会をやらなくなったという話を聞かないのは、
当たり前のようで不思議なことです。

もしかして、文部科学省の指導要領プログラムにも入っているのかなあ・・と。
調査後に報告したいと思います。


山谷＠田植え機は凄いマシーンだ！

Vol.016 企業風土の継承

「弱者の戦い・野村の眼」（野村克也著、KKベストセラーズ）という
本が売れている。

これは、今年記録ずくめの楽天イーグルス監督、野村克也氏の野球を
通した人生観であると私は解釈している。その中で、いろいろな監督の
チーム作りの価値観、各チームの風土的な話しがある。

めったに選手を褒めない野村監督、石橋を叩いても渡らない森監督、
意外に思われるかもしれないが猛練習で個人能力を鍛える長島監督
（カンピューターとも呼ばれていたが基本は猛練習の人である）、
人間力で厳しさと情に訴える星野監督。

興味深いのは、そのいずれの監督たちのチーム作りも、
彼らが二十二、三歳ぐらいまでの間に使えた監督の影響を受けている
という点である。

野村監督曰く、「野球の専門知識について考えるようになるのは
二十歳から二十五歳ぐらいの間だ。その間に受けた影響は決定的なもの
になる。」と。

これを企業に例えると、企業風土の継承というものは、新入社員から
入社3年目くらいまでの間に継承される、ということだろうか。

いろいろな会社で新入社員たちがデビューをかざった4月であるが、
社員にとっても風土にとっても、そこからの勝負の3年が始まる！


山谷＠今年は楽天ファンも兼務

Vol.015 風土の違う会社が合併したら？

先日、数社合併を行い半年ほどたった会社の人事部長の方とお話をした
時のこと。

合併前の各社の風土はどうだったのですか？とお聞きしたところ、
「A社は自分たちがおもしろい仕事をすることを何よりも大事にしている
フラットな社風であり、B社はある程度ルールの枠内でおもしろい仕事を
する社風。C社は細かいところまでルール化されており、その中で着実に
利益を上げていく社風。」とのこと。

そういう3社3様の風土の会社が合併したため、3社の良さが調和した効果を
出すのに苦労されているとのことでした。

確かに、A社もB社もC社もそれぞれに良いところがあり、この3社がお互いに
理解し合い、良さをマーケットに訴えられるとしたら、それは本当に業界の
中でも確固たる地位を固められると思いました。

異なる風土の人たちが調和するには、「相互理解」のみが解決策です。
当たり前の話しですが、お互いに理解し合うにはコミュニケーションが
何より必要です。

この当たり前のところを具体的にどう進めるか？

社内コミュニケーション戦略で世界的に有名なシェル・ホルツ氏の著
「Corporate　Conversations」では、そうした具体的なコミュニケーション
レベルを測定する技術が紹介されており、とても参考になります。
彼は、インテルやシアーズ、ペプシコなどのグローバルカンパニーの
コンサルティング実績があり説得力があります。

具体的にコミュニケーションを構築することが、まず第1歩です。


山谷

Vol.014 会社の品格

リンクアンドモチベーション社長の小笹さんが書いた「会社の品格」という
本が大変好評のようです。（幻冬舎新書、小笹芳央著）

内容的には、デジタルに「カネ」や「システム」（欧米化）に走りすぎた
日本の会社の結果が、今や「日本の個人のクリエイティブや自主性を破壊」
してしまった、というものですが、その中で、特に感銘した部分があります。

処遇の品格という章の中ですが、
｢女性“活用”を唱える品格のなさに、そろそろ気付くべき｣
という小見出しです。（１７２ページ）

最初はこの章タイトルが何を言おうとしているのか不明だったのですが、
読んでみると、
「女性活用をうたう会社は少なくありませんが、
私は本来的には“活用”という言葉を使うこと自体、
既に品格の欠如を感じざるを得ません。」というところです。

確かに、私も、世の旧態然とした会社に対して、
以前在籍していたリクルートは女性を活用する会社だと思って来ましたが、
そもそも、そこで「活用」などと言っている時点で、
「品格が欠如」していたということを改めて自覚した次第です。

本当の意味で女性が働きやすい会社、というものは、
そうした“女性が働き易い”ということ自体が、
制度を超えて、「当たり前のこと」になり、
風土として定着している会社なのだということです。

小笹さんの提言に脱帽です。


山谷

Vol.013 それでも、まだまだ足りない

年度も変わり、この時期、人事総務部門のスタッフは新入社員や社員総会、
新組織対応などと大忙しである。

そんな中、先日、とある人事部長と話をしていたときのこと。

その会社は社員コミュニケーションを非常に重要視しているとの話を
以前に聞いたことがあったので
「社員総会では、社長方針の発表等はどのように伝えているのですか？」
という質問をしてみた。

「社長の話は、社員総会全体の3時間のプログラムのうち30分程度。
　その時の発表内容については、翌日すぐに社内ネットの掲示板に
　アップします。でも、それでも、新しい社員が多い中、
　社員と社長にはキョリがあるので、その行間を埋めるのが
　人事部の仕事ですね。」と語っていた。

具体的には、社長とミドル層との直接対話の機会や、
自然発生的に出来た社員と社長とのランチリレー、
また、年2回のナレッジコンテスト優勝チームへの社長主催宴会など、
その部長は様々な施策を実行している。

「それでも、まだまだ足りないですね」と言われていた。

その会社では、それらの社長コミュニケーションだけではなく、
他にも年4回の土曜日を出社カレンダーとして、
社員ナレッジ発表大会、社員芸能パーティなどの札幌支社から
福岡支社の社員も全て集めて全社コミュニケーションを促進しているとのこと。

3年以内入社の社員が半分以上いるにも関わらず、成長率も社員定着率も
非常に優れている秘訣を見たような気がした。


山谷